Pendapat yang diungkapkan oleh kontributor Entrepreneur adalah pendapat mereka sendiri.
Tren global di pengalaman dan perekrutan karyawan berkembang dengan sangat cepat, tidak terkecuali dalam hal tim keberagaman. Orang-orang dari berbagai lapisan masyarakat – dan dengan latar belakang pendidikan dan kepercayaan yang berbeda – semakin banyak berbagi ruang virtual dan fisik, dan idealnya bekerja sama untuk tujuan yang sama. Dinamika ini ditegaskan pada tahun 2022 Laporan Biro Tenaga Kerja dan Statistik AS memperkirakan bahwa jumlah pekerja berusia 75 tahun ke atas akan meningkat sebesar 77,5% pada akhir tahun 2023 dan jumlah pekerja yang tidak berkulit hitam atau putih – baik multiras, Asia atau lainnya – akan meningkat sebesar 23,1%.
Kami juga melihat evolusi tim multigenerasi. Satu dekade yang lalu, perusahaan cenderung memilih kelompok yang lebih homogen – di mana organisasi dan perusahaan yang lebih tua mempertahankan anggota staf yang lebih tua, sementara startup muda yang cerdas mempekerjakan orang-orang yang lebih muda. Saat ini, tidak jarang kita menemukan lima generasi yang bekerja berdampingan: Generasi Diam, Generasi Baby Boomer, Generasi X, Generasi Millenial, dan Generasi Z. Mengelola angkatan kerja seperti ini tentu saja dapat menimbulkan tantangan kepemimpinan, namun juga dapat membuka peluang baru.
Terkait: 5 Generasi di Tempat Kerja (dan Mengapa Kita Membutuhkan Mereka Semua)
Tantangan kepemimpinan
Mengelola staf yang mewakili berbagai kelompok umur memerlukan inovasi dalam pembentukan tim dan penciptaan budaya, karena setiap kelompok membawa norma, lelucon, bias, dan bahasanya sendiri. Generasi Baby Boomer yang dibesarkan dalam lingkungan hidup berhemat pascaperang, misalnya, akan berpikir tentang uang secara berbeda dibandingkan generasi Z yang mungkin baru saja mengenal dunia kerja.
Ageisme mungkin kurang terkenal dan dibicarakan dibandingkan seksisme dan rasisme, namun prasangka tersebut masih tersebar luas. Tanpa pelatihan manajerial dalam hal kepekaan dan empati, bias dapat menimbulkan malapetaka ketika kelompok umur yang berbeda bekerja sama. Dan ya, hal ini biasanya menimpa generasi tua, yang mungkin menghadapi perlakuan diskriminatif atau pemecatan yang tidak adil, namun bias terhadap generasi muda juga ada. Anggota tim yang lebih muda sering kali dicap sebagai pemalas, tidak kompeten, atau berhak, namun Undang-Undang Diskriminasi Usia dalam Ketenagakerjaan AS tahun 1967 tidak melindungi pekerja di bawah 40 tahun. Dan, menurut penelitian BBCgenerasi yang lebih tua mungkin menilai generasi yang lebih muda dengan terlalu keras dan dengan standar yang tidak lagi dianggap sebagai norma, sehingga menimbulkan pernyataan yang bersifat ageist seperti “Generasi Kepingan Salju” atau “yang diberi gelar Milenial”.
Akibat tantangan ini, Anda mungkin ragu untuk berkomitmen penuh dalam membangun dan mengelola tenaga kerja multigenerasi. Menurut artikel tahun 2020 oleh Deloitte, “Tenaga Kerja Pasca Generasi: Dari Milenial hingga Perenial,” 70% organisasi menyatakan bahwa memimpin kru seperti itu penting bagi kesuksesan mereka, namun hanya 10% yang mengatakan bahwa mereka siap untuk itu.
Namun jika Anda bisa mengambil lompatan, peluang menanti. Perusahaan yang memandang perbedaan usia melalui sudut pandang positif dapat menemukan cara baru untuk menghasilkan kreativitas optimal, mendorong transfer pengetahuan, meningkatkan pendapatan, dan membina anggota staf yang lebih bahagia dan puas.
Memenuhi kebutuhan tim multigenerasi
Keanekaragaman bukan sekedar metrik yang harus dilacak; ini adalah komponen penting dari bisnis yang berharap untuk mencapai kesejahteraan di pasar yang beragam. Jadi, strategi terbaik adalah memastikan bahwa generasi yang berbeda memiliki kesempatan untuk bersinar dan menjadi bagian dari generasi tersebut.
Terkait: Cara Menciptakan Tempat Kerja yang Lebih Inklusif
• Mengutamakan kecerdasan emosional: Menciptakan rasa memiliki di tempat kerja memerlukan karakteristik pribadi penting yang tingkat tinggi, yang juga disebut sebagai EI. Untuk memupuknya, seseorang harus mampu mengidentifikasi dan memahami emosinya sendiri agar dapat secara efektif memberikan ruang bagi emosi orang lain. Hal ini juga berarti mampu mengenali dan mengakui adanya bias, sehingga secara efektif dapat mengenali bias yang terjadi di antara individu dan/atau organisasi.
Kecerdasan emosional dapat diajarkan, namun kuncinya adalah memperkuat perilaku ini dalam tim dengan memberikan teladan empati secara konsisten. Hal ini didukung oleh penelitian: Survei Katalis dari kurang dari 900 karyawan AS menemukan bahwa “50% orang dengan pemimpin senior yang sangat berempati melaporkan (sering merasakan) inklusi di tempat kerja, dibandingkan dengan hanya 17% orang dengan kepemimpinan senior yang kurang berempati.”
• Upayakan keterbukaan dengan mempertahankan pola pikir ingin tahu: Pikiran terbuka sangat penting untuk mengelola tim yang beragam dan mendorong komunikasi positif di antara para anggotanya. Sangat penting bagi karyawan untuk terbuka mendengarkan pemikiran dan ide rekan kerja yang memiliki pengalaman berbeda.
Ageisme juga dapat menjadi hambatan dalam hal ini, baik bagi para pemimpin maupun rekan kerja, dan kelompok yang lebih tua disarankan untuk mendengarkan secara demokratis – untuk menghindari mengabaikan ide-ide karyawan yang lebih muda sebagai sesuatu yang “terlalu idealis,” dan masukan dari rekan satu tim yang lebih tua sebagai “terlalu idealis.” tradisional.” Sebaliknya, fokusnya harus pada manfaat ide-ide, dan bagaimana semua orang dapat mendorong kemajuan perusahaan atau departemen.
Saya mereferensikan studi Deloitte di atas, dan akan sangat membantu jika kita menyoroti perusahaan tersebut sebagai contoh dalam mempertahankan pola pikir yang penuh rasa ingin tahu. Selain menjadi pembawa standar dalam penelitian, mereka juga kesulitan untuk merefleksikan temuan dan pernyataan sebelumnya, dan dampaknya. laporan tahun 2020 mendesak perusahaan-perusahaan lain untuk berpikir di luar label generasi dan memandang tenaga kerja mereka sebagai surga keberagaman.
Terkait: Cara Menciptakan Tempat Kerja yang Berkembang dengan Memimpin dengan Keaslian
• Bangga dengan keberhasilan metode penyelesaian masalah: Saat mengelola tim multigenerasi atau tim beragam lainnya, menyelesaikan masalah dengan cepat untuk mengurangi risiko kebencian dan konflik di masa depan sangatlah penting. Pertimbangkan IBM sebagai contohnya: Tuntutan hukum terus diajukan terhadap raksasa teknologi tersebut pekerja yang lebih tua menuduh adanya diskriminasi usiamengklaim bahwa tujuannya adalah untuk menggantikan mereka dengan kandidat yang lebih muda.
Mendorong sikap memaafkan dalam proses resolusi konflik sangatlah penting. Semua generasi akan melakukan kesalahan; bias kadang-kadang muncul begitu saja, dan karyawan harus didorong untuk mengatasi perasaan negatif yang timbul secara langsung, dan di tempat yang aman. Para pemimpin harus mengasah keterampilan komunikasi untuk menyelidiki masalah, mengeksplorasi perasaan semua yang terlibat dan tanpa lelah membangun lingkungan baru dan lebih baik.
Terkait: 4 Cara Pemimpin Inklusif Mengurangi Ageisme
Keberagaman dapat mendatangkan kebijaksanaan, pengalaman dan inovasi. Jika Anda dapat menghilangkan ageisme dan menggantinya dengan komunikasi yang positif dan terbuka, Anda dapat mulai merayakan dan mengeksplorasi perbedaan alih-alih terjebak dalam perbedaan tersebut.